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Nesta quinta-feira (24 de maio), os aposentados da Caixa realizaram uma grande manifestação durante os IX Jogos para promover o Dia de Luta em Defesa do Saúde Caixa. O evento foi organizado pela Diretoria da FENACEF, e faz parte da campanha que se propõe a sensibilizar os empregados, ativos, aposentados e pensionistas da Caixa e suas famílias para a importância dessa política de assistência à saúde, ameaçada pelas novas determinações do governo.

Além das inúmeras publicações nas redes sociais, com dizeres “Saúde Caixa, Eu Defendo”, as manifestações em defesa do plano de saúde ocorreram também nas diversas AEAs por todo o país.

Com o nome “Saúde Caixa: eu defendo”, a campanha tem por objetivo alertar ativos, aposentados e pensionistas sobre os ataques que o plano de saúde vem sofrendo e demonstrar a relevância desse direito na vida das pessoas. A iniciativa conta com a participação da FENACEF, Fenae, Fenag, Advocef, Aneac e Social Caixa.

Baixe o Manifesto em Defesa do Saúde Caixa aqui:

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Manifestacao Saude Caixa 1
Manifestacao Saude Caixa 2
Manifestacao Saude Caixa 3
Manifestacao Saude Caixa 4
Manifestacao Saude Caixa 5

Entidades se reúnem com grupo de revisão do Estatuto da FUNCEF.

GT não fornece relatório completo, mas informa que pretende alterar processo eleitoral e alçada de aprovação para investimentos.

Fenae, Fenacef, Fenag, Advocef, Aneac e Social Caixa compareceram à Funcef na última sexta-feira (18) para tomar conhecimento das análises feitas pelo Grupo de Trabalho de Revisão Estatutária. Na proposta inicial, são previstas alterações no processo eleitoral, redução da alçada para aprovação de investimentos, entre outros pontos.

O relatório completo ainda será disponibilizado para avaliação das entidades, que terão somente até 29 de maio para apresentar proposições. Foram solicitados um prazo mais extenso e maior clareza na definição da metodologia para debate das propostas. Até a próxima terça-feira (22), as entidades receberão sugestões dos participantes.

A reunião foi aberta pelo diretor de Participações Societárias e Imobiliárias da Funcef, Renato Villela, e contou com a presença dos membros do GT, composto por representantes da Caixa, da Funcef e eleitos.

Segundo o GT, também está em discussão a proibição da participação de dirigentes da Funcef em conselhos das empresas investidas. Outra questão polêmica é a falta de consenso sobre o fim do voto de minerva na diretoria executiva.

Estatuto só muda com voto de eleito

O uso do voto de minerva é proibido para alterações estatutárias e de regulamentos, bem como para retirada de patrocínio ou aprovação de investimentos acima de 2% dos recursos garantidores. Como prevê o artigo 32, qualquer alteração no estatuto requer no mínimo quatro votos no Conselho Deliberativo, já que o presidente (indicado pela Caixa) não pode usar a prerrogativa do voto de desempate. Com isso, ao menos um conselheiro eleito terá que votar a favor para que a alteração estatutária seja aprovada.

Consulta pública não é deliberativa

A Funcef propôs que as considerações feitas pelas entidades sejam enviadas ao grupo de trabalho, que consolidará a análise em uma proposta a ser submetida a consulta pública.

Contudo, segundo o artigo 33 do estatuto, a consulta pública é aplicável nos casos de alteração estatutária, mas sua função é apenas de orientação para o voto dos conselheiros eleitos. Na consulta pública, os participantes não terão poder de deliberação ou prerrogativa de veto.

Como já noticiamos, o presidente do Conselho Deliberativo da FUNCEF atendeu requerimento conjunto de diversas entidades, dentre as quais a FENAG – Federação Nacional das Associações dos Gestores da Caixa, para receber contribuições ao processo de alteração do Estatuto da Fundação. Assim, informamos aos associados que desejarem encaminhar propostas de alteração ao Estatuto da FUNCEF que o façam através do email Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo. até o dia 18 de maio de 2018, sexta-feira. As sugestões deverão conter a redação proposta para o dispositivo estatutário a ser alterado, bem como uma breve justificativa.

Agenda comum de trabalho foi acertada em reunião ontem, quarta-feira (9/5)

O presidente do Conselho Deliberativo da FUNCEF, Joaquim Lima, recebeu, nesta quarta-feira (9/5), representantes de entidades para discutir o processo de revisão do Estatuto da Fundação.

O presidente do CD assegurou que a revisão irá ocorrer dentro dos valores da Fundação, como ética, transparência e gestão participativa. Também garantiu que acolherá todas as contribuições e promoverá o debate entre as partes interessadas no processo: participantes, assistidos e patrocinadora.

Joaquim Lima ainda atendeu ao pleito das entidades de estabelecer uma agenda de trabalho conjunta. Uma primeira reunião foi marcada para 18 de maio, às 10h, na sede da FUNCEF. Nela, os membros do Grupo de Trabalho de Revisão Estatutária irão apresentar às entidades a metodologia utilizada, bem como as alterações propostas e suas justificativas.

De posse desta primeira minuta, as entidades terão um prazo de 15 dias para fazer avaliações e preparar sugestões, que serão recebidas em nova reunião, em 29 de maio, às 10h.

Somente depois de avaliadas as contribuições das entidades é que a minuta será submetida a consulta pública. Caberá ao GT analisar todas as sugestões antes de consolidar o documento final, que será apreciado pelos órgãos competentes internos e externos.

Participaram do encontro representantes da FENAE (Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa Econômica Federal), FENACEF (Federação Nacional das Associações de Aposentados e Pensionistas da CEF), FENAG (Federação Nacional das Associações dos Gestores da Caixa Econômica Federal), ADVOCEF (Associação dos Advogados da Caixa Econômica Federal) e Social CAIXA (Associação Nacional dos Empregados da CAIXA no Trabalho Social). 

                                                     

Fonte: FUNCEF

Os verdadeiros nativos digitais chegaram às empresas. Em entrevista, especialista conta o que eles esperam do trabalho e como gerenciá-los

Os profissionais com cerca de 20 anos, da geração Z, que começam a entrar no mercado de trabalho, encontram um ambiente de recursos limitados, maiores exigências e menos recompensas, saturado de pessoas que precisarão trabalhar por muito tempo. Eles foram criados em uma era de mudanças profundas e ansiedade perpétua.

Essa nova leva de trabalhadores pensa, aprende e se comunica em um ambiente definido pela onipresença da internet sem fio, a integração tecnológica em atacado, o conteúdo infinito e o imediatismo. “Como resultado, eles cresceram muito rápido e é por isso que são, realmente, mais precoces”, diz Bruce Tulgan, autor do livro O que todo jovem talento precisa aprender (Sextante, 228 páginas, 38,90 reais). Ele falou mais sobre a geração Z e os novos conflitos no mercado de trabalho na entrevista a seguir.

Se os profissionais da geração Z são mais precoces, por que são também considerados imaturos? 

Porque eles são isolados e apoiados em um nível que nenhuma criança foi antes deles. A geração nascida na década de 70, foi criada por pais trabalhadores, com pouca atenção e cuidado direto. A geração seguinte, que cresceu na década de 80, recebeu segurança e autoestima.

Os pais de agora são “pais de helicóptero”, porque estão prontos para resgatar o filho caso vejam o mínimo sinal de problema. Os jovens foram tratados como clientes pelas autoridades e instituições, inclusive a escola. Os pais, professores, conselheiros e médicos são mobilizados para supervisionar e apoiar cada movimento da criança, validando suas diferenças, medicando ou desculpado suas fraquezas e dando a eles qualquer vantagem material possível. Na China, onde há tantos filhos únicos, o fenômeno é ainda pior e é chamado de Síndrome do Pequeno Imperador.

Quais são as maiores queixas dos chefes sobre os funcionários da geração Z?

As principais queixas de líderes e gerentes são que eles chegam com expectativas muito altas, só querem as melhores tarefas, fazem o trabalho da maneira que quiserem e não recebem bem feedbacks negativos.

Eles não respeitam a figura de autoridade porque foram tratados como iguais pelos pais. Faltam autoconsciência, habilidades de se comunicar e resolver problemas, além de profissionalismo, pensamento crítico e obediência. Os novos talentos não são apresentados a esses termos na escola nem em casa.

Quando chegam ao mercado de trabalho, muitos gestores acreditam que não é sua função ou que não têm os recursos ou conhecimento para lidar com essa falha na formação dos jovens empregados, e essa falta de habilidade continua crescendo.

Qual é o papel dos líderes para corrigir essas falhas?

Os jovens não ligam para figuras autoritárias ao mesmo tempo em que precisam desesperadamente deles, para nortear suas ações. A maioria dos gestores lida com a falha de comportamento quando elas aparecem: quando o funcionário chega atrasado, comete um erro de julgamento, ou quando há conflitos no time. Isso é lidar com o resultado, não com a causa.

Não existe resposta fácil, mas soluções parciais e complicadas. Os líderes precisam reconhecer o poder das habilidades comportamentais neles, nos outros e nos times e o potencial desse desenvolvimento e lidar com a desconfiança desse jovem que acredita que o sistema ou a empresa não vai cuidar deles e, portanto, estão menos propensos a fazer sacrifícios em torno de promessas de recompensas a longo prazo.

Onde os gestores estão errando na gestão dos jovens?

No exagero, parabenizando quando eles simplesmente chegam na hora certa, por exemplo. Especialistas falam para os gestores tirarem o pé do acelerador na autoridade, criar programas de elogios e transformar o ambiente de trabalho em um playground porque é isso que os jovens querem. Mas o que eles querem não é o que precisam e, por isso, dar a eles o que precisam com sucesso é muito mais difícil.

Essa geração necessita de líderes fortes. Os gestores não devem minar sua autoridade, fingir que o trabalho é divertido, deixar o problema para trás e nunca deveriam oferecer elogios por fazer o mínimo. Em vez disso, precisam dar as regras claras: se você quer A, tem que fazer B.

Quais estratégias podem ajudar nessa gestão?

Tenho nove estratégias para gerenciar jovens: 1) passe a mensagem verdadeira; 2) acelere o trabalho; 3) seja firme; 4) dê a eles o contexto e os ajude a entender seu papel na companhia e como eles se encaixam lá; 5) faça com que eles se preocupem com o cliente; 6) ensine como eles podem se autogerenciar; 7) ensine como eles serão gerenciados por você; 8) retenha o melhor jovem a cada dia; e 9) crie uma nova geração de líderes. Eles precisam que o chefe os guie, direcione e apoie ao longo do caminho.

O que os jovens da geração Y e Z mais valorizam no mercado de trabalho?

Eles querem saber das possibilidades de longo prazo, mas também das oportunidades e recompensas a curto prazo. O chefe precisa falar sobre o que tem a oferecer hoje, amanhã, semana que vem, no final do mês, do semestre e do ano. Em alguns momentos, eles querem apenas o salário, encontrar o próximo desafio, socializar ou ter o sentido de pertencimento.

O melhor caso é quando os jovens veem no trabalho a chance de produzir um impacto enquanto ganham mais recursos. Eles podem ser mais difíceis para liderar, mas essa também será a força de trabalho com mais alta performance na história para quem souber gerenciá-los.Os profissionais com cerca de 20 anos, da geração Z, que começam a entrar no mercado de trabalho, encontram um ambiente de recursos limitados, maiores exigências e menos recompensas, saturado de pessoas que precisarão trabalhar por muito tempo. Eles foram criados em uma era de mudanças profundas e ansiedade perpétua.

Essa nova leva de trabalhadores pensa, aprende e se comunica em um ambiente definido pela onipresença da internet sem fio, a integração tecnológica em atacado, o conteúdo infinito e o imediatismo. “Como resultado, eles cresceram muito rápido e é por isso que são, realmente, mais precoces”, diz Bruce Tulgan, autor do livro O que todo jovem talento precisa aprender (Sextante, 228 páginas, 38,90 reais). Ele falou mais sobre a geração Z e os novos conflitos no mercado de trabalho na entrevista a seguir.

Fonte: https://exame.abril.com.br/negocios/saiba-como-gerenciar-profissionais-da-geracao-z/



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